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Concept

Les délégués syndicaux sont les travailleurs de l'entreprise élus ou nommés pour représenter auprès de l'employeur les membres du personnel affiliés à un syndicat. Les principes généraux du statut de la délégation syndicale sont fixés dans la CCT n° 5[1]. Les autres modalités d'application (institution, composition) sont définies au niveau des commissions paritaires. Celles-ci diffèrent donc d'un secteur à l'autre.

Constitution et composition

Une délégation syndicale est créée lorsqu'une ou plusieurs organisations représentatives des travailleurs en font la demande. Seules les organisations ayant signé la CCT n° 5 peuvent introduire une telle requête. En outre, elles doivent être représentées dans la commission paritaire dont relève l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, elles doivent avoir obtenu au moins un mandat lors des élections pour le comité pour la prévention et la protection au travail. S'il n'y a pas eu d'élections dans l'entreprise, l'organisation doit prouver qu'elle représente au moins 10 % du personnel syndiqué.

Les conditions précises pour la constitution et la composition de la délégation syndicale sont fixées dans la CCT sectorielle sur le statut de la délégation.

Une délégation syndicale du personnel ouvrier est instituée dans les entreprises occupant au moins 25 ouvriers.  

Cette délégation est composée comme suit :

a) Dans les entreprises de 25 à 75 ouvriers : 2 membres ;

b) Dans les entreprises de plus de 75 ouvriers : 4 membres.

Le rachat d'une entreprise peut avoir une influence sur la constitution et la composition de la délégation syndicale.

Compétence

La délégation syndicale est compétente :

• pour les relations de travail en général : rémunérations, durée de travail, primes, conditions de travail,...
• pour négocier dans le but de conclure des conventions ou accords collectifs. La compétence pour la conclusion de CCT ayant force de loi est toutefois réservée aux organisations représentatives des travailleurs et des employeurs ;
• pour contrôler l'application de la législation sociale et du travail ;
• pour être entendue par le chef d'entreprise ou son représentant chaque fois qu'un litige collectif se présente ou risque d'apparaître;
• lors d'un litige individuel, un travailleur peut se faire aider par son délégué syndical :
• s'il n'existe pas de conseil d'entreprise au sein de l'entreprise, la délégation syndicale exerce les compétences du conseil d'entreprise ;
• dans les entreprises comptant moins de 50 travailleurs et ne possédant pas de comité pour la prévention et la protection au travail, c'est la délégation syndicale qui remplit ce rôle. Dans ce cas, les membres de la délégation syndicale bénéficient de la même protection que les délégués du personnel dans le comité pour la prévention et la protection au travail.

Protection des membres de la délégation syndicale

Les délégués sont protégés uniquement pour la période correspondant au mandat de délégué. Les candidats délégués ne sont pas protégés. Par contre, les délégués suppléants le sont.

Procédure :

• l'employeur qui souhaite licencier un délégué syndical, sauf en cas de licenciement pour motif grave, doit en informer au préalable la délégation syndicale et l'organisation syndicale concernée au moyen d'une lettre recommandée. Cette lettre produit ses effets le troisième jour suivant la date de l'envoi ;
  
• l'organisation syndicale concernée peut refuser d'accepter la validité du licenciement. Elle dispose à cet effet d'un délai de 7 jours, qui débute le jour où la lettre envoyée par l'employeur produit ses effets.
  

L'organisation syndicale doit réagir par le biais d'une lettre recommandée. Si l'organisation ne réagit pas dans les 7 jours, on considère qu'elle marque son accord avec le licenciement ;

• si l'organisation syndicale ne souscrit pas au licenciement, la partie la plus diligente (le plus souvent l'employeur) peut soumettre la contestation au bureau de conciliation de la commission paritaire. Tant que la procédure auprès de la commission paritaire est en cours, le délégué syndical ne peut être licencié ;
• si le bureau de conciliation de la commission paritaire n'aboutit pas à une décision unanime dans les 30 jours de la demande, le litige peut être soumis au tribunal du travail.

La procédure décrite ci-dessus ne s'applique pas en cas de licenciement pour motif grave. Dans ce cas, le délégué syndical peut être licencié sans communication préalable à la délégation syndicale et à l'organisation syndicale concernée. Par contre, cette dernière doit être informée immédiatement après le licenciement.

L'employeur doit payer des dommages et intérêts s'élevant à la rémunération brute d'une année si :

• il licencie un délégué syndical sans suivre la procédure imposée ;
• à la fin de la procédure, la validité du motif de licenciement n'est pas reconnue par le bureau de conciliation de la commission paritaire ou par le tribunal du travail et le délégué syndical est malgré tout licencié ;
• l'employeur a licencié un délégué pour motif grave et le tribunal du travail refuse ce motif grave ;
• le délégué met fin au contrat en raison d'une faute grave de l'employeur, reconnue comme motif grave par le tribunal du travail.

Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité de préavis, mais pas avec l'indemnité de protection pour licenciement abusif d'un membre du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail.

En pratique, les délégués syndicaux sont en même temps membres du conseil d'entreprise et/ou du comité pour la prévention et la protection au travail. La protection des membres de ces organes va plus loin que celle des délégués syndicaux. En cas de cumul des mandats, il y a lieu de tenir compte également de cette protection.

[1] CCT n° 5 du 24 mai 1971 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises (aucune ratification demandée).