Réglementation relative aux contrats de travail > Fin du contrat de travail > Fin du contrat de travail à durée indéterminée

Chacune des parties peut rompre un contrat de travail à durée indéterminée à tout moment.

Date de départ

Pour tout le monde, le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis à été notifié[1].

Si le préavis est notifié par lettre recommandée, cette lettre devra être envoyée au plus tard le mercredi afin que le délai de préavis puisse prendre cours le lundi suivant, compte tenu du fait que la lettre de préavis sort seulement ses effets le troisième jour ouvrable suivant son envoi.

Délais de préavis pour les contrats de travail qui prennent cours à partir du 1er janvier 2014

La loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale modifie la durée des délais de préavis à notifier en cas de licenciement durant les 6 premiers mois d'ancienneté. Ces modifications sont applicables aux préavis notifiés par l'employeur à partir du 1er mai 2018.

La durée des préavis pour les contrats de travail dont l'exécution commence après le 1er janvier 2014 est celle fixée par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  

Délais de préavis en cas de contre-préavis par le travailleur

Après avoir été licencié, un employé peut donner un contre-préavis et ainsi réduire son délai de préavis, à condition que l'employé ait trouvé un autre travail. Le délai de préavis est fixé à :

Y a-t 'il des possibilités de dérogations?

Une convention collective de travail sectorielle ne peut prévoir des délais de préavis plus favorables au travailleur (aussi bien en cas de licenciement qu'en cas de démission)[2]. L'application de ce principe est toutefois limitée aux conventions collectives de travail sectorielles.

Est-il possible de payer une indemnité de préavis ?

La loi ne modifie pas le principe selon lequel tant l'employeur que le travailleur disposent de la possibilité de rompre unilatéralement le contrat de travail avec effet immédiat et moyennant paiement d'une indemnité de préavis. L'indemnité de préavis comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. Lorsque la rémunération et/ou les avantages sont totalement ou partiellement variables, il y a lieu de tenir compte de la moyenne de ces rémunérations et/ ou avantages dont le droit au paiement est exigible dans les douze mois qui précèdent le congé.

Vu que les nouveaux délais de préavis sont exprimés en semaines, la rémunération forfaitaire mensuelle doit être multiplié par trois et ensuite divisée par treize. Un travailleur qui perçoit une rémunération mensuelle brute de 2.500 euros gagne 576,92 euros par semaine (2.500 euros x 3/13).

La clause d'essai, est-elle maintenue ?

La clause d'essai est supprimée (sauf pour les travailleurs intérimaires, en cas de travail temporaire ainsi que pour les contrats de travail d'étudiants). Les clauses d'essai insérées dans un contrat de travail dont l'exécution a débuté avant le 1er janvier 2014 continuent être d'application jusqu'à leur échéance et se voient appliquer jusqu'à cette échéance les règles en vigueur au 31 décembre 2013[3].

Qu'est-ce que cela signifie concrètement ?

• Un employé embauché le 1er décembre 2013 avec une période d'essaie de six mois et licencié le 1er février 2014 a droit à sept jours de délais de préavis. Un employé engagé au même moment sans une période d'essai a, en cas de licenciement en 2014, droit (au minimum) à un délais de préavis ou indemnité de rupture de trois mois + deux semaines (trois mois pour la période jusqu'au 31 décembre 2013 et deux semaines pour la période après le 31 décembre 2013)
• Un ouvrier peut être embauché avec une période de préavis réduite de sept jours pour les six premiers mois d''emploi en 2013. Si, pour ce travailleur aucun délai de préavis a été fixé en 2013, les nouveaux délais de préavis s'appliquent à partir du 1er janvier 2014 (au moins deux semaines).

Le congé pour sollicitation, est-il maintenu ?

Pendant le délai de préavis, le travailleur peut, s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération, en vue de rechercher un nouvel emploi. Pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis, le droit de s'absenter peut être exercé une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine. Durant la période antérieure, ce droit peut être exercé à raison d'une demi-journée par semaine. Lorsque le travailleur bénéfice d'une procédure de reclassement professionnel, le droit de s'absenter peut être exercé durant tout le délai de préavis une ou deux fois par semaine pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d'une journée de travail par semaine.

Les dispositions mentionnées ci-dessus s'appliquent au travailleur à temps partiel proportionnellement à la durée de ses prestations de travail[4].

Y-a-t-il des mesures de reclassement professionnel et de réinsertion ?

Les travailleurs licenciés moyennant la prestation d'un préavis ou le paiement d'une indemnité de rupture couvrant au moins 30 semaines[5], ont droit à l'ensemble de mesures composées d'un reclassement professionnel de 60 heures.

Il y a deux options[6] :

• en cas de licenciement moyennant le paiement d'une indemnité de rupture, la valeur du reclassement professionnel de 60 heures, évaluée à quatre semaines de rémunération, sera imputée sur le montant de l'indemnité de rupture ;
• en cas de licenciement moyennant la prestation d'un préavis, le reclassement professionnel de 60 heures sera exercé durant les jours d'absence pour recherche d'emploi. Le reclassement professionnel correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle de l'année civile précédant le licenciement, avec un minimum de 1.800 euros et un maximum de 5.500 euros (proratisées en cas d'occupation à temps partiel). Le travailleur reçoit une indemnité de congé d'au moins 30 semaines, diminuée de 4 semaines correspondant à la valeur du reclassement professionnel.

Qu'est-ce que cela signifie concrètement?

Deux tiers de la période de préavis doivent être effectués ou payés. Ces deux tiers sont au minimum un délai de préavis de 26 semaines ou une indemnité de rupture qui couvre 26 semaines. Ces 26 semaines (délais de préavis ou indemnité de rupture) sont toujours garanties, elles ne peuvent pas être remplacées par des mesures visant à accroître l'employabilité. P.ex. Quand un employé a droit à un délai de préavis de 39 semaines, le délai est composé de 26 semaines de délai de préavis qui doivent être prestées et 13 semaines qui peuvent prendre la forme de mesures d'amélioration de l'employabilité.

Attention !

Jusqu'au 31 décembre 2015, le travailleur licencié avec indemnité de congé peut refuser de suivre le reclassement professionnel[7]. Dans ce cas, il conserve une indemnité de congé d'au moins 30 semaines, sans aucune diminution. S'il accepte le reclassement professionnel, la diminution a lieu.
A partir du 1er janvier 2016, l'indemnité de congé du travailleur licencié est de toute façon diminuée, que le travailleur accepte ou non de suivre le reclassement professionnel.

Que se passe-t-il pour le reclassement professionnel actuel ?

L'actuel obligation de reclassement pour les travailleurs de 45 ans avec une année d'ancienneté reste applicable, mais dont le délai de préavis ou l'indemnité de préavis est inférieur à 30 semaines.

Délais de préavis pour les contrats de travail qui prennent cours avant le 1er janvier 2014

Calcul en deux étapes

Le délai de préavis à respecter en cas de licenciement ou de démission de travailleurs à partir du 1er janvier 2014, dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014 est constitué en additionnant deux délais calculés[8].

Qu'est-ce que cela signifie concrètement?

On doit d'abord procéder à deux calculs:

• calcul selon les anciennes règles: pour la période allant jusqu'au 31 décembre 2013 ;
• calcul selon les nouvelles règles: pour la période entre le 1er janvier 2014 et la date du licenciement.

Le résultat des calculs en fonction des nouvelles règles est ensuite ajouté au délai de préavis acquis avant le 1er janvier 2014.

La première partie est calculée suivant les règles légales qui sont applicables au travailleur concerné au 31 décembre 2013. Si le travailleur est un ouvrier, les délais de préavis applicables sont ceux pour les contrats de travail dont l'exécution commence avant le 1er janvier 2012 ou ceux pour les contrats de travail dont l'exécution commence après le 1 janvier 2012 (voir ci-dessous).

Délais de préavis pour les contrats de travail dont l'exécution a commencé avant le 1er janvier 2012

Préavis émanant de l'EMPLOYEUR:

Préavis émanant de l'OUVRIER:

A partir du 1er janvier 2012, les ouvriers licenciés auront droit à une allocation de licenciement payée par l'ONEM qui s'élève à[9] :

• 1.250 euros si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est inférieure à 5 ans;
• 2.500 euros si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est d'au moins 5 ans mais inférieure à 10 ans;
• 3.750 euros si l'ancienneté dans l'entreprise de l'ouvrier licencié est d'au moins 10 ans.

La Loi Statut Unique prévoit une suppression progressive de l'allocation de licenciement qui est payée par l'ONEM aux ouvriers licenciés. Cette allocation ne sera plus octroyée à l'ouvrier dont le contrat de travail a débuté après le 1er janvier 2014.

Ces allocation s'éteindront au fur et à mesure que celui de l'indemnité en compensation entrera en vigueur. L'allocation de licenciement na sera plus octroyée à l'ouvrier qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

• la date de début de son contrat de travail ininterrompu en tant qu'ouvrier est située avant le 1er janvier 2004, et
• il a été licencié après le 31 décembre 2013 et son ancienneté s'élève à :
• au moins 30 ans à la date de publication de la Loi Statut Unique dans le Moniteur Belge ;
• au moins 20 ans d'ancienneté au 1er janvier 2014 ;
• au moins 15 ans d'ancienneté au 1er janvier 2015 ;
• au moins 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2016 ;
• moins de 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2017.

Délais de préavis (pour les contrats de travail dont l'exécution commence le 1er janvier 2012)

Délais de préavis en cas de licenciement[10]:

A partir du 1er janvier 2012, l'ouvrier licencié aura également droit à une allocation de licenciement payée par l'ONEM, d'un montant unique de 1.250 euros.

La Loi Statut Unique prévoit une suppression progressive de l'allocation de licenciement qui est payée par l'ONEM aux ouvriers licenciés. Cette allocation ne sera plus octroyée à l'ouvrier dont le contrat de travail a débuté après le 1er janvier 2014.

Ces allocation s'éteindront au fur et à mesure que celui de l'indemnité en compensation entrera en vigueur. L'allocation de licenciement na sera plus octroyée à l'ouvrier qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

• la date de début de son contrat de travail ininterrompu en tant qu'ouvrier est située avant le 1er janvier 2004, et
• il a été licencié après le 31 décembre 2013 et son ancienneté s'élève à :
• au moins 30 ans à la date de publication de la Loi Statut Unique dans le Moniteur Belge ;
• au moins 20 ans d'ancienneté au 1er janvier 2014 ;
• au moins 15 ans d'ancienneté au 1er janvier 2015 ;
• au moins 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2016 ;
• moins de 10 ans d'ancienneté au 1er janvier 2017.

Délais de préavis en cas de démission[11]:

La seconde partie est calculée en fonction de l'ancienneté de service ininterrompue acquise à partir du 1er janvier 2014. Le délai est déterminé selon les règles légales ou réglementaires applicables au moment de la notification du congé.

Indemnité en compensation du licenciement pour les ouvriers

Les ouvriers engagés avant le 1er janvier 2014 auront droit, en plus de leur préavis ou de leur indemnité calculé(e) sur base du système de cliquet, à une « compensation » leur permettant d'avoir la même protection que les travailleurs engagés à partir du 1er janvier 2014. Cette compensation sera octroyée, selon un calendrier bien précis, par l'ONEM sous la forme d'une indemnité en compensation du licenciement (voir également 8.4. - B. - point I.II).

[1] Article 37/1 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] Article 37/3 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[3] Article 71 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, M.B., 31 décembre 2013.

[4] Article 41 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[5] Article 11/1 de la loi du 5 septembre 2009 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, M.B., 15 septembre 2001.

[6] Article 11/5 et 11/6 de la loi du 5 septembre 2009 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, M.B., 15 septembre 2001.

[7] Article 11/12 de la loi du 5 septembre 2009 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs, M.B., 15 septembre 2001.

[8] Article 67 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement, M.B., 31 décembre 2013.

[9] Art. 40, § 2, de la loi AIP.

[10] Article 65/2, § 1, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par l'article 12 de la loi AIP.

[11] Article 65/2, § 2,de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, inséré par l'article 12 de la loi AIP.