Ondernemingsraad

Collectieve Arbeidsverhoudingen > Overlegorganen in de Onderneming > Ondernemingsraad

Oprichting

Ondernemingsraden moeten worden opgericht in alle technische bedrijfseenheden die gewoonlijk een gemiddelde van ten minste 100 werknemers tewerkstellen. In ondernemingen waar reeds een ondernemingsraad bestaat, moet dit orgaan blijven bestaan voor zover deze ondernemingen ten minste 50 werknemers tewerkstellen. Er moeten echter geen verkiezingen georganiseerd worden. In die situatie treden de werknemersvertegenwoordigers, verkozen in het comité voor preventie en bescherming op het werk, tegelijkertijd op als werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad.
Werknemers: Iedereen die met de onderneming verbonden is door een arbeids- of leerovereenkomst. Deeltijdse werknemers worden voor de helft meegerekend wanneer hun uurrooster minder dan 75 % van een voltijds uurrooster bedraagt.
Onderneming: Enkel ondernemingen uit de privésector; maar ook de ondernemingen zonder commerciële activiteit, zoals VZW's, ziekenhuizen, scholen, enz.
Technische bedrijfseenheid: De ondernemingsraad moet worden opgericht op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is niet noodzakelijk hetzelfde als de juridische entiteit van een onderneming. De juridische entiteit is de juridische vorm: een NV, een BVBA. De technische bedrijfseenheid stemt overeen met de afzonderlijke vestigingen op voorwaarde dat die zich onderling kenmerken door een bepaalde economische en sociale zelfstandigheid.

Bijzondere gevallen:

werken in de technische bedrijfseenheden afzonderlijk minder dan het vereiste aantal werknemers, terwijl in de juridische entiteit als geheel minstens 100 werknemers tewerkgesteld zijn, moet een ondernemingsraad opgericht worden op het niveau van de juridische entiteit;
blijven na toepassing van de reeds geciteerde regels nog technische bedrijfseenheden over waarvoor geen ondernemingsraad bestaat, moeten de werknemers van die eenheden betrokken worden bij de verkiezingen voor de ondernemingsraad in andere vestigingen;
onder bepaalde voorwaarden kunnen verschillende juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen.

Samenstelling

De werkgeversvertegenwoordiging

Deze bestaat uit het ondernemingshoofd en één of meer door hem aangeduide effectieve en plaatsvervangende leden. Dit zijn personen die bevoegd zijn om hem te vertegenwoordigen en te verbinden. Zij worden aangeduid voor gans de zittingsperiode van de ondernemingsraad (= 4 jaar). Het aantal werkgeversvertegenwoordigers mag niet hoger zijn dan het aantal werknemersvertegenwoordigers. Het kan eventueel wel lager zijn.

De werknemersvertegenwoordiging

wordt om de 4 jaar verkozen;
indien zij in voldoende aantal (25) aanwezig zijn in de onderneming, zijn er afzonderlijke lijsten voor de arbeiders en de bedienden;
werken in de onderneming voldoende werknemers jonger dan 25 jaar, zijn er voorbehouden plaatsen voor de vertegenwoordigers van de jongeren;
werken in de onderneming minstens 15 kaderleden dan kan er een apart kiescollege van de kaderleden zijn;
de kandidatenlijsten van arbeiders, bedienden en jonge werknemers kunnen enkel ingediend worden door de representatieve werknemersorganisaties (A.B.V.V., A.C.L.V.B. en A.C.V;);
kandidaten voor het kaderpersoneel kunnen voorgedragen worden door:
de representatieve werknemersorganisaties;
de representatieve organisaties van het kaderpersoneel (N.C.K.);
% van de kaderleden van de onderneming (minstens 5 kaderleden indien er minder dan 50 kaderleden in de onderneming zijn en minstens 10 kaderleden wanneer er minder dan 100 kaderleden zijn).
Het leidinggevend personeel mag zich niet kandidaat stellen en ook niet aan de verkiezingen deelnemen.

Werking

Betreffende de werking van de ondernemingsraad kunnen volgende bijzonderheden vermeld worden:

de ondernemingsraad vergadert in de zetel van de onderneming;
hij wordt voorgezeten door het ondernemingshoofd of zijn vertegenwoordiger;
een vertegenwoordiger van de werknemers neemt het secretariaat waar;
de ondernemingsraad moet minstens eenmaal per maand vergaderen. Hij komt samen op verzoek van de voorzitter of van ten minste de helft van de werknemersvertegenwoordigers;
de werkwijze wordt vastgelegd in een huishoudelijk reglement;
de vergadertijd, zelfs buiten de normale werkuren, wordt als werkelijke arbeidstijd beschouwd en als zodanig bezoldigd;
eventuele bijkomende verplaatsingskosten van de werknemers vertegenwoordigers zijn ten laste van de werkgever;
de werkgever dient lokalen en materieel ter beschikking te stellen.

Bevoegdheden

Inzake arbeidsorganisatie, arbeidsvoorwaarden en rendement advies uitbrengen en alle suggesties of bezwaren te kennen geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen.[1] .

Inzake economische en financiële informatie[2]:

1. basisinformatie : bij de oprichting en de hernieuwing van de ondernemingsraad moet de werkgever basisinformatie verstrekken i.v.m. het statuut van de onderneming :

de concurrentiepositie;
de productie en productiviteit;
de financiële structuur;
de personeelskosten
.....

2. jaarlijkse voorlichting: de basisinformatie moet ieder jaar geactualiseerd worden door jaarlijkse voorlichting. Deze voorlichting moet gebeuren door het overhandigen van een aantal documenten en door een toelichting daarbij. Het moet ten minste gaan om:

een verslag waarin de basisinformatie bijgewerkt wordt;
een exemplaar van de balans, de resultatenrekening, de toelichting, het jaaroverzicht en eventueel het rapport van de revisor;
een verslag betreffende de toepassing, aanwending en weerslag van de fiscale aanmoedigingsmaatregelen vanwege de overheid en over de genomen maatregelen met het oog op het verminderen van de RSZ.- lasten. Dit verslag moet cijfergegevens bevatten i.v.m. het voorbije jaar en de vooruitzichten voor het komende jaar;

3. periodieke voorlichting: de ondernemingsraad moet bestendig op de hoogte gehouden worden van de gang van zaken in de onderneming. De werkgever moet minstens om de drie maanden bijkomende inlichtingen verschaffen i.v.m. de verwachte evolutie van:

de afzet;
de bestellingen;
de kosten en kostprijzen;
de tewerkstelling; ...

4. occasionele voorlichting: gebeurtenissen of interne beslissingen die een belangrijke weerslag kunnen hebben voor de ondernemingsraad;

5. mogelijkheid tot afwijking: indien de mededeling van bepaalde informatie[3] nadeel zou berokkenen aan de onderneming, is het mogelijk om af te wijken van de informatieplicht. Deze afwijking betekent niet dat de informatie niet moet gegeven worden, wel dat ze op een later tijdstip of in een andere vorm gegeven kan worden. Bovendien moet de werkgever voor deze afwijking de toelating krijgen van het Ministerie van Economische zaken.

Inzake het opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement:

De ondernemingsraad is bevoegd om via een vastgelegde procedure het arbeidsreglement op te stellen.

Inzake criteria voor aanwerving en ontslag:

De ondernemingsraad is bevoegd om de algemene criteria inzake aanwerving en ontslag te onderzoeken (= adviesbevoegdheid). In geval van ontslag of wederaanwerving wegens technische of economische omstandigheden kan de ondernemingsraad de criteria vastleggen (= beslissingsbevoegdheid).

Inzake de data van de jaarlijkse vakantie:

De data van de jaarlijkse vakantie worden vastgelegd door de ondernemingsraad.

Inzake het beheer van de maatschappelijke werken:

De ondernemingsraden beheren de maatschappelijke werken die opgericht worden door de onderneming voor het welzijn van het personeel.

Inzake het comité voor preventie en bescherming op het werk:

De ondernemingsraad kan de functies van het comité voor preventie en bescherming op het werk overnemen.

Inzake tewerkstellingsproblemen en personeelsaangelegenheden:

Over het werkgelegenheidsbeleid moet de werkgever jaarlijks, trimestrieel en occasionele inlichtingen verstrekken. De werkgever moet de ondernemingsraad raadplegen over de collectieve maatregelen betreffende de beroepsopleiding en omscholing. Hij moet de ondernemingsraad inlichten over eventuele wijzigingen van het personeelsbeleid. De ondernemingsraad moet als eerste ingelicht worden over de belangrijke structuurwijzigingen in de ondernemingen. Ook de sociale balans, die jaarlijks moet worden opgesteld, moet aan de ondernemingsraad voorgelegd worden.

Inzake feestdagen:

Valt een feestdag samen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, moet hij vervangen worden door een activiteitsdag. Indien het paritair comité hierover geen beslissing nam, kan de ondernemingsraad de vervangingsdag vaststellen.

Statuut van de werknemersvertegenwoordigers

De leden van de ondernemingsraad zijn gebonden door het beroepsgeheim. De leden die het personeel vertegenwoordigen en de kandidaten kunnen slechts ontslagen worden om economische of technische redenen of om een dringende reden.

Ontslag om economische of technische redenen

De werknemer kan slechts ontslagen worden om economische of technische redenen, erkend door het paritair comité (of de NAR wanneer er geen paritair comité bestaat).

Het comité of de raad beschikt over een periode van twee maanden vanaf de aanvraag van de werkgever om een beslissing te nemen. Indien binnen deze periode een beslissing wordt genomen, is deze niet vatbaar voor beroep.

De werkgever kan de werknemer ontslaan of mag deze niet ontslaan naargelang de beslissing positief of negatief is. Indien het paritair comité geen beslissing neemt binnen een periode van twee maanden (bij gebrek aan eenstemmigheid in haar schoot), kunnen zich twee mogelijkheden voordoen:

het ontslag is het gevolg van een sluiting van de onderneming of van een afdeling van de onderneming: de werkgever kan ofwel de werknemer onmiddellijk ontslaan, ofwel voorafgaandelijk vragen aan de arbeidsgerechten de economische of technische redenen te erkennen;
het ontslag kadert niet in een sluiting, maar betreft slechts het ontslag van een welbepaalde personeelscategorie: de werkgever moet vooraf een verzoek tot erkenning van de economische of technische redenen aanhangig maken bij de arbeidsgerechten.
Ontslag om dringende redenen

De werkgever die kennis heeft van zware feiten, begaan door de werknemer en die deze wil ontslaan, moet de werknemer van zijn bedoeling en van de feiten die hem verweten worden op de hoogte brengen door middel van een aangetekende brief.

Dezelfde aangetekende brief moet eveneens gezonden worden naar de organisatie die de kandidatuur van de werknemer heeft voorgedragen. Dit moet gebeuren binnen een termijn van drie werkdagen volgend op de dag dat hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen.

Binnen dezelfde termijn maakt de werkgever de zaak aanhangig bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Het begrip "dringende reden" blijft gelijk aan de omschrijving vervat in art. 35 van de arbeidsovereenkomstenwet[4]. In geen geval mogen de feiten verband houden met de uitoefening van het mandaat.

De verzending van de aangetekende brieven en de betekening van het verzoekschrift worden gevolgd door een onderhandelingsperiode. Deze stap in de procedure moet toelaten dat er contacten zijn tussen de partijen zodat een oplossing in der minne kan gevonden worden waardoor men geen beroep moet doen op een gerechtelijke procedure.

Gedurende deze periode, die 5 werkdagen duurt, worden de partijen opgeroepen door de voorzitter van de arbeidsrechtbank die hen zal inlichten over de gevolgen die het voortzetten van de procedure zal hebben.

Na het verloop van deze onderhandelingsperiode worden de partijen opnieuw opgeroepen door de voorzitter van de arbeidsrechtbank. Bij gebrek aan akkoord, wanneer het gaat om een effectief of plaatsvervangend lid van de raad, zal de voorzitter zich uitspreken over de situatie van de werknemer gedurende de gerechtelijke procedure.

De voorzitter kan beslissen dat de afgevaardigde in dienst blijft of dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt (in dat geval zal eveneens het mandaat geschorst worden) gedurende en tot op het einde van de gerechtelijke procedure (de beroepsprocedure eventueel inbegrepen).

Wanneer het gaat om een niet-verkozen kandidaat, wordt deze beslissing niet genomen door een magistraat maar door de werkgever zelf.

De werknemer, waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is, heeft recht op:

de werkloosheidsvergoedingen;
een bijkomende vergoeding ten laste van de werkgever, waardoor hem een inkomen wordt gewaarborgd dat gelijk is aan zijn nettoloon.

De vergoeding en de bijkomende vergoeding blijven verworven zelfs indien de ingeroepen reden erkend wordt als dringende reden.

De werkgever die de procedure wil voortzetten, maakt de zaak binnen de drie werkdagen volgens de vormen van een kortgeding aanhangig bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. De zaak wordt bij de eerstvolgende nuttige zitting behandeld, teneinde de partijen te verzoenen. Indien dit niet mogelijk is, verwijst de voorzitter de zaak naar een kamer van de arbeidsrechtbank die hij aanwijst en die zal zetelen binnen 30 werkdagen na de verwijzing door de voorzitter. Al de stukken moeten, op straffe van nietigheid, neergelegd worden binnen de termijnen vastgesteld door de rechtbank.

De beslissing van de rechtbank over de erkenning van de dringende reden is vatbaar voor beroep binnen tien werkdagen vanaf de betekening.

De procedure in beroep verloopt volgens hetzelfde schema als de behandeling in eerste aanleg.

Wanneer de rechterlijke beslissing definitief is geworden, beschikt de werkgever over drie werkdagen om de werknemer te ontslaan indien de dringende reden werd erkend.

Sanctie in geval van onregelmatig ontslag

Aan de werknemer wordt de keuze gegeven:

ofwel vraagt de werknemer binnen 30 dagen na het ontslag zijn reïntegratie. Indien de werkgever op het verzoek ingaat, hervat de werknemer zijn werk en zijn mandaat.

Indien de werkgever daarentegen weigert, heeft de werknemer recht op een vergoeding bestaande uit :

een veranderlijk gedeelte: het loon voor de periode die nog loopt tot het verstrijken van het mandaat;
een forfaitair gedeelte: 2, 3 of 4 jaar loon, volgens de anciënniteit van de werknemer.
ofwel beslist de werknemer zijn reïntegratie niet te vragen. Op dat ogenblik kan hij, indien het ontslag onregelmatig is, op zijn verzoek genieten van een vergoeding waarvan het bedrag beperkt is tot het forfaitair gedeelte (2, 3 of 4 jaar loon volgens zijn anciënniteit).

[1] CAO nr. 9 van 9 maart 1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden, algemeen verbindend verklaard bij KB 12 september 1972, BS 25 november 1972,

[2] KB 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973.

[3] Restricitief opgesomd in KB 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden, BS 28 november 1973.

[4] Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (arbeidsovereenkomstenwet).