Geregeld, Bijzonder Geregeld en Ongeregeld vervoer > Algemene Regelgeving > Werkgelegenheids...

Algemeen

Het werkgelegenheidsplan 45+ van de federale regering verplicht werkgevers een actieplan op te stellen om de participatiegraad van werknemers van 45 jaar en ouder te verhogen.[1]

CAO nr. 104 is de concrete uitwerking van dit werkgelegenheidsplan en treedt in werking op 1 januari 2013.[2]

De werkgever stelt ieder jaar een werkgelegenheidsplan op of stelt een werkgelegenheidsplan met meerjarenmaatregelen op.[3] Van een meerjarenwerkgelegenheidsplan moet er jaarlijks een verslag worden gemaakt met een beschrijving van de voortgang van die maatregelen.

Het voorstel van werkgelegenheidsplan of het jaarlijks verslag dient door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers te worden voorgelegd binnen de drie maanden volgend op het afsluiten van het boekjaar.[4]

Minstens 21 werknemers

CAO nr. 104 is van toepassing voor werkgevers met meer dan 20 werknemers in dienst.

Het aantal werknemers op de eerste werkdag van 2013 uitgedrukt in voltijdse equivalenten (inclusief de uitzendkrachten), is bepalend.[5] Het resultaat van deze eenmalige berekening geldt voor vier jaar, zodat een onderneming die op 1 januari 2013 minstens 21 werknemers tewerkstelt, tot en met 2016 over een werkgelegenheidsplan dient te beschikken.

Werkgelegenheidsplan op maat

Het werkgelegenheidsplan wordt geschreven op maat van de onderneming:

• de werkgever kan kiezen voor een jaarlijks- of een meerjarenwerkgelegenheidsplan.[6] Indien voor de praktische uitvoering van de maatregelen een lange periode nodig is, heeft de werkgever de mogelijkheid te voorzien in maatregelen die over verscheidene jaren lopen;
• het bevat ondernemingsspecifieke maatregelen om de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen; voor die maatregelen worden één of meer actiegebieden gekozen.[7]

De CAO nr. 104 geeft enkele mogelijke actiegebieden:

• de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
• de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van toegang tot opleidingen;
• de loopbaanontwikkeling en -begeleiding binnen de onderneming;
• de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en competenties van de werknemer;
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
• de gezondheid van de werknemer, preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
• de systemen van erkenning van verworven competenties.

Opgelet! De werkgever mag andere actiegebieden en reeds bestaande maatregelen opnemen in het werkgelegenheidsplan.

Informatie en raadpleging

Het voorstel van werkgelegenheidsplan dient te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis het comité voor preventie en bescherming op het werk. Een onderneming zonder werknemersvertegenwoordiging dient het plan voor te leggen aan de werknemers.

De werknemersvertegenwoordigers hebben twee maanden de tijd om advies uit te brengen of om alternatieve voorstellen te doen. Als de werkgever geen rekening houdt met het gegeven advies dient hij dit te motiveren in een bijlage bij het werkgelegenheidsplan. De werkgever heeft hiervoor twee maanden tijd. [8]

Opgelet! Indien de onderneming minstens 20, maar minder dan 50 werknemers tewerkstelt en geen vakbondsafvaardiging (of preventiecomité) heeft, moet de werkgever het werkgelegenheidsplan enkel ter informatie voorleggen aan de werknemers.

Na afloop van het plan moet de werkgever de resultaten meedelen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging of het comité voor preventie en bescherming op het werk of de werknemers. Het plan moet gedurende vijf jaar bewaard worden en ter beschikking gehouden blijven van de bevoegde autoriteiten.[9]

Praktische handleiding en modeldocument

Verplichte elementen

Volgende elementen dienen verplicht opgenomen te worden in het werkgelegenheidsplan:

• de gegevens van de onderneming;
• de datum waarop het plan is gesloten (datum van ondertekening door alle partijen);
• de geldigheidsduur van het plan (maatregelen kunnen over verschillende jaren worden gespreid);
• de doelstelling(en), namelijk het behoud en/of de verhoging van de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder (de werkgever mag één of beide opties aanduiden);
• de vaststelling van het (de) gekozen actiegebied(en) en de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregel(en) (zie hieronder);
• de betrokken functie(s) of werkplek(ken) (een gedetailleerde beschrijving van de betrokken functie(s) of werkplek(ken) waar de maatregelen van toepassing zullen zijn);
• de persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering (naam en voornaam van de verantwoordelijke persoon die is belast met de uitvoering van de maatregel);
• de evaluatie van het vorige plan (een verwijzing naar de datum van de eerstvolgende evaluatie in de ondernemingsraad volstaat, bijvoorbeeld maart 2014).

Als bijlagen bij het werkgelegenheidsplan de voorstellen van de werknemersvertegenwoordigers waarmee de werkgever geen rekening heeft gehouden en de motivering van de werkgever waarom geen rekening werd gehouden met deze voorstellen.

Concrete ondernemingsspecifieke maatregelen

Hieronder een opsomming van enkele concrete ondernemingsspecifieke maatregelen met betrekking tot enkele actiegebieden:

• de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen:
• maatregelen in het kader van de nascholing [omschrijving van de concrete maatregelen - opleidingsplan];
• ....
• de systemen van erkenning van verworven competenties:
• deze werknemers krijgen nieuwe uitdagingen aangeboden onder de vorm van ... [omschrijving van het (de) project(en), de ta(a)k(en), ...], bijvoorbeeld het geven van interne opleidingen;
• de inzet van deze werknemers als mentor voor jongere collega's [omschrijving van de praktische invulling van het mentorschap], bijvoorbeeld het peter-meterschap;
• ...
• de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven:
• bijvoorbeeld de invoering van ergonomische maatregelen om fysieke belasting te vermijden [omschrijving van de concrete maatregelen];
• ...
• de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden:
• bijvoorbeeld in gemengde bedrijven: de mogelijkheid om naar een andere activiteitssector te stappen [omschrijving van de concrete maatregel];
• bijvoorbeeld binnen eenzelfde activiteitssector: een ander soort diensten of opdrachten uitvoeren [omschrijving van de concrete maatregel]
• ....

Indien de onderneming een diversiteitsplan opstelde met aandacht voor oudere werknemers, kan dit ook deel uitmaken van het werkgelegenheidsplan.

Opgelet! Buiten de bovenstaande voorbeelden kan elke maatregel die bijdraagt tot het behouden en/of verhogen van het aantal 45-plussers in de onderneming in het werkgelegenheidsplan opgenomen worden.

Modeldocument

Raadpleeg het modeldocument van het werkgelegenheidsplan via onze Docroom.

Opgelet! De werkgever mag een eigen plan opmaken, maar dient wel de verplichte elementen (zie hierboven) op te nemen.

[1] Deze maatregel kadert in de doelstelling die België zich in uitvoering van de Europa 2020 strategie heeft opgelegd om tegen 2020 een participatiegraad van 50% voor oudere werknemers van 55 tot 65 jaar te bereiken.

[2] CAO nr. 104 over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan oudere werknemers in de onderneming, algemeen verbindend verklaard bij KB 24 oktober 2012, BS 8 november 2012 (CAO nr. 104).

[3] Art. 3 CAO nr. 104.

[4] Art. 6, § 1 en 7, § 2 CAO nr. 104.

[5] Art. 2 CAO nr. 104.

[6] Art. 3 CAO nr. 104.

[7] Art. 4 CAO nr. 104.

[8] Art. 6 CAO nr. 104.

[9] Art. 8 CAO nr. 104.